Kaos GL Derneği’nin “Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İnterekslerin Durumu” başlıklı çalışması, Türkiye’de LGBTİ+’ların istihdam alanında yaşadığı sorunların yanı sıra çözüm önerilerini de içeriyor.
Kaos GL Derneği tarafından Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi desteği ile yürütülen “Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” başlıklı çalışmanın 2021 yılı raporu yayınlandı. 2014 yılından bu yana sürdürülen çalışma, Türkiye’de LGBTİ+’ların istihdam alanında yaşadığı sorunların yanı sıra çözüm önerilerini de içeriyor.
Prof. Dr. Mary LouO’Neil, Dr. Reyda Ergün, Dr. Selma Değirmenci, Dr. Kıvılcım Turanlı, Doğancan Erkengel tarafından hazırlanan, editörlüğünü Murat Köylü ve Defne Güzel’in yaptığı 2021 Yılı araştırması, Türkiye’de kamu çalışanı ve LGBTİ+ olduğunu beyan eden toplam 221 kişinin çevrimiçi anket sorularını cevaplamasıyla gerçekleştirildi.
Çalışılan kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden açık olma oranlarının her yıl kamuda özel sektöre kıyasla belirgin biçimde düşük çıkması, LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık ve nefret söylemiyle karşılaşma riskinin kamuda özel sektörden çok daha yüksek olduğunu düşündürtmektedir.
2021 yılı araştırmasının verilerine göre, örneklemde yer alan kamu çalışanı LGBTİ+’ların %95’i görev yaptıkları kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri konusunda tamamen açık davranamamaktadır.
LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşullar kamuda özel sektöre nazaran çok daha ağır bir tablo oluşturmaktadır.
LGBTİ+ çalışanlar kapalılık stratejisi izliyor
LGBTİ+ çalışanlarının işe alım süreçlerinde ve çalıştığı iş yerlerinde ayrımcılığa uğradığının belirtildiği çalışma, daha önceki yıllarda olduğu gibi bu yıl da cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın istihdama erişimde ciddi bir engel olduğunu ortaya koyuyor. LGBTİ+ çalışanların, istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için “zorunlu bir kapalılık stratejisi” izledikleri ve bu stratejinin LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirlediği ifade ediliyor. “Zorunlu kapalılık stratejisi”nin özel sektöre oranla kamuda çok daha kaçınılmaz olduğu da saptanan verilerden biri.
2021 yılı araştırmasının verilerine göre, araştırmaya katılan her dört LGBTİ+ çalışandan üçü işe alım süreçlerinde ve her beş katılımcıdan dördü çalışma hayatında ya ayrımcılığa maruz kalmış ya da çevresindeki kişiler tarafından cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi veya cinsiyet özelliklerini gizlemesine veya bunların belli olmamasına bağlı biçimde natrans ve heteroseksüel olarak atandığı için ayrımcılığa maruz kalmadığını düşünüyor.
Çalışma, son dönemde devletin çeşitli kademelerindeki görevliler tarafından LGBTİ+’lara yönelik ayrımcı söylemlerin kamusal olarak yaygınlaştırılmasının, kamu çalışanı LGBTİ+’ların tamamen veya kısmen açık olmaları halinde çalıştıkları kurumda ayrımcılığa uğrama riskini arttıran bir etken olduğuna dikkat çekiyor..
Ayrımcılığa yol açan kurallar, teamüller ve uygulamalara örnek olarak ise, aile ve evlilik kurumlarının heteronormatif düzenlenişinden kaynaklanan sosyal haklardan eşit yararlanamama durumu, 657 sayılı Kanun’daki bazı ifadelerin ayrımcılık sonucu doğuracak biçimde yorumu, terfi ettirmeme veya sürgün anlamına gelebilecek görev yeri değişikliği ile mobbing gibi uygulamalar sayılıyor.
Sendika ve meslek örgütleri ayrımcılığa karşı politikalar üretmeli
2021 yılı araştırmasının ortaya çıkarttığı sonuçlardan biri, kamu çalışanı LGBTİ+’ların uğradıkları ayrımcılık karşısında genelde herhangi bir resmi kanala başvurmamaları. LGBTİ+ çalışanlar, Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu’na veya üyesi oldukları sendika/meslek örgütüne uğradıkları ayrımcılıkla ilgili başvurma ya da bildirimde bulunmayı tercih etmiyorlar. Bunun en önemli nedenlerinden biri, ayrımcılık karşısında resmi kanallar yoluyla sonuç alacaklarına dair güvensizlikleri. Başvuru ya da bildirim sürecinde daha da mağdur edilmekten, işini kaybetmekten, nefret söylemi ve önyargı ile karşılaşmaktan, cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerinin iradeleri dışında açığa çıkarılmasından endişe ediyorlar.
Çalışma, ortaya çıkan bu tablonun Türkiye’de LGBTİ+ çalışanları istihdama erişimde ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmalara ihtiyaç duyulduğunu ortaya koyduğunu belirtiyor ve bu noktada sendika ve meslek örgütlerini işaret ediyor.
Ancak araştırmanın elde ettiği verilerden biri de kamu çalışanı LGBTİ+’lar arasındaki sendika ya da meslek örgütü üyesi olma oranlarının da düşüklüğü. Üye olanlar ise genelde genel de sendika ve meslek örgütlerini, çalışma hayatında LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığa karşı mücadele alanları olarak görmüyorlar.
Çalışma, elde edilen verilerin Türkiye’de LGBTİ+ çalışanlarının istihdama erişimde ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmalara ihtiyaç duyulduğunu ortaya koyduğunu belirtiyor, bu noktada sendika ve meslek örgütlerini işaret ediyor. Sendika ve meslek örgütlerinin bu yönde politikalar üretmeyi önceliklerinden biri haline getirmesi gerektiğini vurguluyor.
Ayrımcılığa karşı sürekli temkinli davranmak zorunda kalma hali
Çalışma, istihdamda ayrımcılık ve tacizle karşılaşan grupların başında gelen LGBTİ+’ların, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığa uğramanın, nefret söylemiyle karşılaşmanın ya da ayrımcılık ve nefret söylemiyle karşılaşma riskinin ve sürdürmek zorunda kaldıkları kapalılık stratejisinin, çalışma arkadaşlarıyla yakın ve gerçek ilişkiler kuramamalarına, çalıştıkları kuruma aidiyet hissedememelerine, umutsuzluk, mutsuzluk, kaygı, endişe, öfke gibi duyguları yoğun olarak yaşamalarına, performans ve motivasyon düşüklüğüne, depresyon, stres ve gerginliğe, psikolojik ve fiziksel olarak aşırı zorlanmadan kaynaklanan tükenmişlik sendromuna neden olduğunu ortaya koyuyor. Bu durumu önlemenin yolu olarak işyerlerinin destekleyici ve kapsayıcı politikalar yürütmeleri gerektiği belirtiliyor.
LGBTİ+’ların öncelikli talebi özgürlük ve görünürlük
“Açık olmama hali LGBTİ+ çalışanlar için ayrımcılığa ve nefret söylemine maruz kalma riski karşısında belli bir koruma sağlıyor gibi görünmekle birlikte, buna mecbur bırakılmanın kendisi bir ayrımcılık biçimi olarak karşımıza çıkmaktadır” tespiti yapılan araştırmada, katılımcıların ifadelerinden LGBTİ+ çalışanların en öncelikli talebinin “özgürlük ve görünürlük” olduğunun ortaya çıktığı ifade ediliyor. Bu talebin yerine getirilmesinin koşulu olarak, toplumsal farkındalığın artırılması, hukuki koruma mekanizmalarının etkili bir şekilde işletilmesi ve eğitim yoluyla toplumsal dönüşümün sağlanması gerektiği belirtiliyor.