İş hayatında cinsiyetler arası eşitsizliği tarif etmek için ‘cam tavan’ terimini kullanmak çok doğru bir seçim. Mesele istihdama katılımdan terfi almaya kadar iş hayatının hemen her alanında görünmez bariyerlerin olduğunu ortaya koyuyor. Hukuken eşitsizlik yokmuş gibi bir görünüm varken, gerçek hayatta pek çok sebepten dolayı eşitsizlik hâkimiyetini sürdürüyor. Aslına bakarsanız, gelişmiş ekonomilerde, o anlı şanlı ‘örnek demokrasiler’de de bu sorun var. Dünyada, sadece kadın oldukları için üst yönetim kadrolarına erişemeyen milyonlarca insandan söz etmek mümkün. Ancak en azından onlar, belli kota uygulamalarıyla bu sorunu aşmayı deniyor. Söz gelimi Avrupa Birliği (AB), 2022 yılında onaylanan yasanın 2026 yılının ortasında yürürlüğe girmesiyle birlikte, büyük şirketlerin icracı olmayan yönetim kurulu üyelerinin en az yüzde 40’ının kadın olmasını zorunlu kılacak. Türkiye’de ise bu oran TÜİK verilerine göre yüzde 20.7.
Yönetici kadrolarda kadınların az olması sorunlardan biri, ancak daha büyük sorunlar var. En önemlisi yüz yıllık bir mücadeleye karşın hâlâ cinsiyete dayalı ücret farkının devam ediyor olması. OECD’ye göre, birçok ülkede kadınların ortalama ücreti erkeklerin ücretinden daha düşük. Veriler, OECD ülkelerinde kadınların ortalama olarak erkeklerden yüzde 11.9 daha düşük ücret aldıklarını ortaya koyuyor. Bu veri 2021 yılına ait, ancak bu dört yılda çok bir şeyin değişmediğini söylemek gerek.
İyileşmeler var ama hala iş gücüne katılım düşük
OECD tarafından yayımlanan ‘Türkiye Ekonomisi Araşırması’na göre, Türkiye’de iş hayatında cinsiyetler arası eşitsizlik, OECD ve AB ülkeleriyle kıyaslandığında çok daha kötü… Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı son on yıldaki ilerlemelere rağmen zayıf kalmaya devam ediyor. Son on yılda kadınların iş gücüne katılımı farkındalık kampanyaları ve iş hukuku reformları gibi bir dizi önlemle desteklendi. Bu çabaların sonucunda, 15-64 yaş arasındaki kadınların iş gücüne katılımı 2013’te yüzde 33.8’ken, 2023’te yüzde 40.9’a yükseldi. Bununla birlikte, Türkiye’de kadınların iş gücüne katılım seviyesi, diğer OECD ülkelerindeki seviyelerin önemli ölçüde altında. Ayrıca kadınlar iş gücüne katıldıklarında erkeklerden daha yüksek işsizlik oranlarıyla karşı karşıya kalıyorlar.
Türkiye’de ‘eşit işe eşit ücret’ meselesini tabii ki tartışmak gerekiyor, ancak, kazanç farkının çoğu ücret eşitsizliklerinden değil, istihdam farklarından kaynaklanıyor. Buna karşılık, Kuzey Avrupa ülkelerinde istihdam ve katılım farkları çok daha düşük olduğundan, ücret eşitsizliği temel sorun olarak öne çıkıyor.
Sosyo-kültürel önyargılar etkili
Kökleşmiş toplumsal davranış kalıpları, Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımını iyileştirme ve kadınlarla erkekler arasında eşitliği teşvik etme çabalarını engelleyen temel etmenlerden biri. Kültürel normlar, özellikle kadınların hayatında iş-ev dengesinde geleneksel rolleri güçlendirmeye devam ediyor. ‘Anne’ rolü bu anlamda kadınların iş gücüne katılımını engelleyen en temel mesele. Bu, kadınlar tarafından da genel olarak benimsenmiş bir rol. Nüfusun yüzde 64’ü ‘ev hanımı olmayı’ ücretli bir işte çalışmak kadar tatmin edici görüyor; ki bu OECD ortalamasında da benzer. Ancak, diğer inançlar OECD ortalamasıyla daha az uyumlu… Örneğin nüfusun yüzde 52’si erkeklerin kadınlardan daha fazla iş fırsatı hak ettiğine inanıyor, bu konuda OECD ortalaması yüzde 18. Yine nüfusun yüzde 48’i erkeklerin daha iyi yönetici olduğu kanısında, OECD ortalaması ise yüzde18.
Bu algılar yalnızca geleneksel normları yansıtmakla kalmayıp aynı zamanda kadınların iş gücüne katılımını sınırlayan engeller de yaratıyor, Ek olarak, nüfusun yüzde 53’ü anneler çalıştığında çocukların mutsuz olduğuna, olumsuz etkilendiğine inanıyor; bu oran OECD ülkeleri genelinde ise yüzde 33.
Annelik bir dezavantaj olmamalı
Kadınların doğumdan sonra işgücüne katılımları azalma eğiliminde… Annelik, Türkiye’de kadınların işgücüne katılımını önemli ölçüde etkiliyor. 2023 yılında beş yaşından küçük üç çocuğu olan annelerin yalnızca yüzde 27’si istihdam edilirken, çocuğu olmayan kadınların yüzde 58’i istihdam edilmiş. Erkeklerde ise durum tam tersine, babaların işgücüne katılma olasılığı çocuğu olmayan erkeklerden daha yüksek. İlk çocuklarının doğumundan sonraki on yıl içinde kadınların istihdamındaki ortalama azalma olarak tanımlanan ‘çocuk cezası’, Türkiye’de yaklaşık yüzde 29. İstanbul gibi metropollerde ‘çocuk cezası’ daha da yüksek! İstanbul’da bu oran yüzde 61’e ulaşıyor ve iş esnekliğindeki bölgesel farklılıkları yansıtıyor.
Annelik; kadınları, çocuk bakımı hizmetleri gibi destekleyici politikaların nispeten düşük yaygınlığından dolayı, kısmen gayriresmi çalışma gibi daha esnek, genellikle güvencesiz işlere yönlendiriyor. Bu etkiler, doğumdan hemen sonra daha belirgin, ancak genellikle uzun vadeye yayılıyor. Bu sorunu bir ölçüde çözmek açısından, iyileştirilmiş çocuk bakımı hizmetleri, teşvikler ve kapsamlı ebeveyn izni gibi politikalar, bu zorlukların hafifletilmesine ve annelerin işgücüne katılımının desteklenmesine yardımcı olabilir.
Erken çocukluk eğitimi ve bakımına (EÇEB) erişimin iyileştirilmesi, anneleri desteklemek ve iş gücü piyasasına katılımlarını sağlamak için çok önemli. Araştırmalar, uygun fiyatlı çocuk bakımının annelerin istihdam sonuçlarını önemli ölçüde iyileştirdiğini gösteriyor. Ancak Türkiye’de iktidarın bu konuya yaklaşımı ortada, beledeyilerin kreşlerini kapatma girişimleri bunun en açık örneği. Etkili bir şekilde uygulandığında, genişletilmiş EÇEB erişimi, kadınların iş gücüne katılımını kolaylaştırarak ve daha geniş eşitlik koşullarını iyileştirerek; Türkiye’de çocuklarının refahını ve erken gelişimini artırarak; ve özellikle kadınlar için ücretli bakım sektöründe insana yakışır iş ve iş fırsatları yaratarak çok sayıda fayda sağlayabilir.
Ücretli doğum izni yok!
Anne ve babalar arasında ebeveyn izninin daha âdil bir şekilde paylaşılmasını teşvik etmek, ücretsiz iş ve ev bakımı payının dengelenmesine yardımcı olarak kadınların işgücüne katılımını artıracak bir başka uygulama… Anneler tam ikame oranıyla 16 hafta ücretli doğum iznine hak kazandığı için, Türkiye’de doğum izni OECD ülkelerinin medyanından daha iyi… Ancak, ücretli doğum izninin olmaması, annelere sunulan toplam ücretli iznin tam oran eşdeğerinde bile diğer OECD ülkelerine kıyasla nispeten düşük olduğu anlamına geliyor. Ek olarak, anneler doğum izninin ardından altı aya kadar ücretsiz doğum izni alabiliyor ve ilk çocuk için 60 gün, üçüncü ve sonraki çocuklar için 180 güne kadar yarı zamanlı çalışma seçeneğiyle birlikte çalışılmayan saatleri kapsayan yarı zamanlı çalışma ödeneğine sahip olabiliyor. Mevcut doğum izninde kadınlar ve erkekler arasındaki fark OECD’dekinden daha fazla. Babalar yalnızca beş gün ücretli babalık izni alabiliyor (ücretli ebeveyn ve evde bakım izni yok), bu da çoğu OECD ülkesinden daha az.
Babalık izni teşvik edilmeli
Kadınlar ve erkekler arasındaki ebeveyn izninin kullanımındaki eşitsizlikler, kadınların erkeklerden orantısız bir şekilde daha fazla zamanı ücretsiz bakım ve ev işlerine harcamasına yol açabiliyor; bu da istihdam edilebilirliklerini ve ücretlerini olumsuz etkiliyor. Son kanıtlar, babaların izin almasıyla daha sonra bakım ve diğer ücretsiz işlere daha fazla dahil olmaları arasında bir korelasyon olduğunu gösteriyor; bu, izin dönemi boyunca ve sonrasında annelerin iş gücü piyasası sonuçları için faydalı olabiliyor. Babaların babalık ve ebeveyn iznini kullanmasını teşvik eden politikalar, kadınlar ve erkekler arasındaki ücretli ve ücretsiz iş konusundaki kalıcı önyargıyı zayıflatabilir ve baba-çocuk ilişkilerini güçlendirerek aile refahını iyileştirebilir. Örneğin, Norveç’te elde edilen sonuçlar, erkeklerin, meslektaşlarının, erkek kardeşlerinin, akranlarının izin almaya zorlaması durumunda babalık izni alma olasılıklarının önemli ölçüde arttığını gösteriyor.
Son yıllarda, birçok OECD ülkesindeki politika reformları, babalara ayrılmış izinler veya ikramiye sistemleri aracılığıyla, erkekleri ebeveyn izni almaya teşvik etmeyi hedeflerken, Türkiye’de şu anda yalnızca babalara ayrılmış devredilemez ebeveyn izni yok. Dünyadaki uygulamalar, bu tür önlemlerin getirilmesinin, kadınların çalışmalarını desteklemenin yanı sıra, izin kullanımlarını önemli ölçüde artırabileceğini ve çocuk bakımına katılımlarını yükseltebileceğini gösteriyor. Örneğin, İzlanda’da, 2000’li yılların başında anne ve baba kotası getirilmeden önce erkekler alınan tüm ebeveyn izninin yalnızca yüzde 3’ünü kullanıyordu. Bugün, İzlandalı erkekler tüm ebeveyn izninin yaklaşık yüzde 45’ini kullanıyor. Bu arada, babalara ayrılmış ebeveyn izni sunan OECD ülkelerinin sayısı 1995’te yediyken 2020’de 34’e çıkmış.
Sıkı istihdam ortamı önemli bir engel
Türkiye’de esnek istihdam sözleşmelerinin olmaması, kadınların işgücüne katılımını önemli ölçüde engelleyen bir diğer önemli etmen. Sıkı tam zamanlı gereklilikler, sabit saatler ve uzaktan veya yarı zamanlı çalışma için sınırlı fırsatlar gibi sıkı istihdam uygulamaları, bakım rolleri nedeniyle uyarlanabilir çalışma koşullarına ihtiyaç duyan kadınların ihtiyaçlarını karşılamada başarısız oluyor. Bu esnek olmayan düzenlemeler genellikle kadınları iş gücünden tamamen ayrılmaya veya esneklik sağlayan ancak istikrar, sosyal güvenlik ve kariyerlerinde ilerleme fırsatlarından yoksun, gayriresmi, daha az güvenli işlere yönelmeye zorluyor.
OECD’nin Türkiye’deki bir önceki ekonomik araştırması, şu anda mevsimlik ve tarımsal sektörlerle sınırlı olan sabit süreli ve geçici iş sözleşmelerinin kullanımının genişletilmesini önermiş. Bu sözleşmelerin diğer sektörlere genişletilmesi, kadınların resmi istihdama geçişini kolaylaştırabilr. 2016’daki reformlar yarı zamanlı çalışma gibi esnek çalışma modellerini getirmiş olsa da, yarı zamanlı istihdam Türkiye’de hâlâ yeterince yaygınlaşmış değil.